或许是从事人力资源管理工作的缘故，每每与朋友聊起“工作分析”，总不由得想起儿时望者父辈们在田间挥锹平整着一块块土地的情景，父亲曾告诉我：“若是铁锹功夫不到家，会导致农田庄稼产出不好。”当时，听完父亲的这番话不以为然，铁锹功夫怎能决定庄稼的收入。今天想来，颇有一番道理，没有好的铁锹功夫，土地怎能受到适当的耕耘呢，否则种子不可能开花结果。
沉下心来细思，不难发现，这“铁锹功夫”与“工作分析”有的一比；而“庄稼产出”不就是人力资源管理实践吗，我们也可作如此论述：若没有恰当的工作分析作为土壤，否则许多人力资源管理实践也不可能“开花结果”成为企业的竞争优势。我们知道，成功的人力资源管理实践能导致创造竞争优势的结果产生。适当地完成工作分析则会提高人力资源管理实践的成功率。
我在《工作分析，出鞘亮剑》一文中，曾着重论述了工作分析是人力资源管理的基础的观点，同时阐述了工作分析容易进入的误区以及产生这些误区的原因，最后给出了科学工作分析的策略；笔者亦曾在《工作分析，驱动人力资源管理变革》一文中，指出在具体实际人力资源管理实践活动中，如何将工作分析项目立案并作为药线引爆人力资源变革。因此，本文着重探讨工作分析的未来发展方向及趋势。
现在书本上所陈述的工作分析观点，大都强调工作内容本身，但自从进入二十一世纪以来，世界的发展速度令人瞠目结舌，昔日酒店接待人员需要验证来访者的身份证外，还需一个人帮助填写单据，然后再由另外一人向来访者介绍酒店的入住制度，而现在只需一个人就可以了，将来访者的身份证件靠近电脑设备，立刻就会打印出一张酒店入住单据，上面有入住者的姓名、身份证号码、照片、入住酒店说明、房间号码、线路图等。昔日需要3个人才可完成的工作，今天，1个人就可高效率地完成了！技术的发展如此之快，以至于不可能进行工作分析，公司希望每一个员工都能适应公司的所有工作，希望员工是服务于公司而不是服务于岗位本身，所有这些，均要求人力资源管理工作者能具备灵活性和适用性的特征，也就是说，人力资源管理工作者必须有足够的能力和勇气面对21世纪日新月异的技术发展所带来的工作分析方面的挑战。打破原有思维的框架，彻底进行思维转换，勿容置疑，这是非常痛苦的，但却是必须的！
那么，在未来的日子里，人力资源管理工作者将会在工作分析方面面临着哪些巨大的挑战呢。笔者希望从以下几个方面作尝试分析。
一．工作分析这杆大旗能打多久
在人力资源管理界也有这样一种声音“工作分析是否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路吗？”“工作分析这杆大旗能打多久？”为什么业界又那么多质疑呢，笔者认为主要是因为：随着科技的发展，公司越来越强调团队合作，描写工作说明书的参数越来越少，而共同点越来越多；传统的工作分析强调工作职责的界定严格区分，而现实中的工作确又是紧密联系在一起，高度的分析观点冲突导致原有的工作分析与工作的大趋势已严重不相符合；传统的工作分析的前提与新型的员工管理方面有明显的区别，这种区别之大是导致人力资源管理工作者的对这个工具的担扰之处，虽然担扰不无道理，但我们可以肯定的回答：工作分析是需要的，不仅今天需要，将来一定还需要。工作分享作为人力资源管理实践存在的土壤一定存在，否则没有土壤哪里还有结果呢（人力资源管理实践）。但由于时代变得如此之快，人力资源管理工作者对 “以能力为模式” 的工作分析偏爱程度将比传统工作分析更强，但非常可惜，这种新型的工作分析模式还未能以法律的形式规定下来。
另外还有一层含义，中国劳动合同法的出台，亦对企业的员工劳动合同管理提出了高水平严水准的要求，凡是遵法守纪的公司都会向招聘的员工提供职位说明书，这也是未来证明自己遵法守纪的书面文件。
二．我为岗位工作向我为公司工作转换
现在时兴的工作分析多是在企业和岗位发展比较稳定的时代里进行的，我们是为某一即定岗位而招来一个人从该岗位工作，这份工作可以几个月甚至几年不变，这是企业所希望的，这对管理人员和员工来讲，是都不错的结果。
但现在事实已发生了变化，再用旧的眼光和思维考虑这类问题，将会导致高级人才的流动。我们也可从IBM等国际知名的跨国公司的员工轮换工作的用工制度的实践发现，员工不再是坐在自己的岗位上一动不动，他们是有想法的，他们希望为公司做出巨大贡献，他们想做公司所有的工作，其实这也是企业希望见到的，企业也希望员工是“多面手（GENERALIST）”而不仅仅是“一面手（SPECIALIST）”，因此作为公司的人力资源管理工作者在进行工作分析时，就不能只考虑过程而不注重结果，我们可以将“工作作用”作为分析的重点，这与时下重视结果的观点是一致的。
以团队形式出现的企业，使用关注“工作作用”而非“工作岗位”将会是一个大势所趋，这是因为，一个人在团队中工作，我们要考察的是团队是否已完成了工作，我们关注此队员在完成此项目过程中所起的作用将比此队员是否完成了本岗位规定工作更有意义。
三． 面向未来进行工作分析
传统的工作分析是面向现有工作进行分析，形成对现有工作的描述，缺乏前瞻性，事实上企业的长远规划通常是比较长期的计划，是对未来的展望，即我将来能成为什么。比如说，企业需要裁员，我们可以用传统工作分享来确定企业现有多少工作岗位，需要裁多少岗位；然后，面向企业的未来进行工作分析即将来企业可能会保留多少岗位，用来作为企业制定招聘、绩效、培训、薪酬、晋升等人力资源政策的基础。
我们将面向未来进行工作分析的结果作为企业战略的一部分，企业的人力资源战略从而与企业的发展战略有了高度一致，HR与CEO自然也能保持一致，不管如何，具备前瞻性和灵活性将是未来对HR提出的较大挑战！
以上分析，是基于对现有人力资源状况的理解，是对未来人力资源管理工作者可能遇到的挑战所考虑，任何时候，人力资源管理工作都脱离不了她所生存的土壤即环境，若离开环境谈之，将与“纸上谈兵”无异；因而所有的研究思路均是依科学为据，否则同“墙上画饼充饥”如出一辙；本文研究工作分析的未来发展发方向亦是立足现实，关注工作分析生存环境而成的。
