与此同时，也有中国企业宣布了裁员计划，特别是出口导向型的制造企业，很多都以关门的形式让所有员工失业。在近日第五届中国人力资源管理年度盛典上，星河湾地产控股有限公司人力资源总监黄可思表示，星河湾正在优化组织结构，跟各个部门商讨，把不应该有的职位进行优化，同时尽量把流程简单化，把资源用到点子上去，并可能辞退部分员工。
不过，相比国际公司，中国公司的情况要好很多。某中国区总经理林杨对本报记者表示：“一些中国公司的裁员很多情况下只是借机进行员工调整，把该裁的人借机裁掉。”对国内IT企业的众多裁员，好投网合伙人户才和也对本报记者表达了类似观点。
“行政部门往往是最先裁员的部门。”林杨对本报记者表示。
中国人民大学公共管理学院院长助理刘昕表示，企业在面对裁员时要慎重，企业不要一遇到困难就裁员，一点责任都不承担，而且要与员工进行深入沟通，这对构建企业良好的企业文化以及形成员工对企业的向心力都至关重要，否则即使很多留下来的员工也会形成“公司不值得信任”的印象。
“经济不景气时期，企业预算紧张，企业领导者可任命人事部门调整人才管理项目计划，挑选出需要保留的和可以暂时放弃的项目或团队。”某人事决策国际公司美国东部区主管Teri Hires博士对本报说。
在裁员时，刘昕认为企业可以借鉴这样一些规则：“后进先退”、“业务贡献”等。林杨还对本报记者表示，企业应该建立对员工日常考核的数据库，让裁员建立在科学公开考核基础上。
某公司北亚区高级产品及市场部经理刘嘉敏对本报记者表示，最近一家准备裁员的地产企业发现，对日常员工的评价缺乏数据库支持，企业领导人不得不大量翻阅员工之前的工资支出情况。
留住关键员工
一份来自于手机行业中进行的调查显示，参与调查的企业多表示受到影响，还有部分企业表示明年的工资增长计划要冻结。姚亚苏也公开表示，在其接下来可能实施的成本控制计划中，工资增长要停滞了。
在金融海啸影响下，企业在员工薪酬福利上已开始动作，延缓停止薪酬增长计划、减薪、减少员工培训费用、减少员工旅游等福利都是常见的措施。“高管的短期与长期激励水平会降低。”郭汉思预测说。
林杨建议说，企业在施行减薪等措施压缩成本时，还要注意对重点员工“青睐有加”。美国某人事决策国际公司在提供的报告中显示，在经济困难时期，留住重要的人才就显得更加关键，同时也更加困难。
某人事决策国际公司美国东部区主管Teri Hires博士说，为保留重要员工，最佳方法就是先识别出哪些人是公司顶尖人才，与他们展开充分交流。同时，让顶尖人才了解其对于组织的价值，并由主管和高层管理者与这些“明星员工”进行面对面的谈话，来向他们加强传递这个信息。同时，让顶尖人才参与解决企业面临的挑战，他们会感觉企业的成功与自己息息相关。
同时，随着金融海啸的进一步发展，企业高管激励计划也要进行调整。
“对于原本变动奖金比例较高的公司，可能需要提高固定薪酬的水平，但总体来说薪酬的增幅会变小。”郭汉思对本报记者说。股东们给予高管的激励比例也将减少，且与未来风险挂钩；授予的股权可能推迟到退休后才能行权；年度奖励的一部分可能用股权形式支付，或者将其递延，在将来根据公司的财务表现确定发放。
同时，董事会将更加关注盈利质量和战略性指标与高管激励计划的关联程度，注意利润和资产负债表的稳定性，较少通过增加债务的杠杆作用而产生的利润；随着股价的大幅下滑，激励奖金与公司挂钩的做法也将减少。
对人才管理项目，许多公司往往采取一刀切的方式，忽视了考虑最终价值。Teri Hires博士认为，有许多人才管理项目可以产生很高的投资收益率，例如高阶教练、人才留用方针和高潜力人才项目。其他的项目，比如全公司培训，虽然有价值，但产生的回报往往低于前者。 （第一财经日报）
