双重劳动关系，用人单位怎样面对？

2007年12月3日，某旅游票务公司面向社会发布了一条招聘客户服务部经理的信息，12月25日李青顺利通过面试，与该票务公司签订了1年的固定期限劳动合同，负责客户关系的维护工作。2008年2月底，该公司在为其缴纳社会保险费用时发现，李青自入职之日起，其社会保险关系一直未与原用人单位中断。经进一步调查，该公司得知，李青与前一同行业用人单位从未办理过相关解除劳动关系的手续，仍然存在劳动关系。此情况与李青入职时填写的已与原用人单位解除劳动关系的申明不符，该公司遂以李青不遵守诚实信用原则，造成双重劳动关系，导致部分客户资源流失为由，向劳动争议仲裁委员会提出申请，解除与他的劳动关系；并且要求李青支付该票务公司的部分经济损失。 　　仲裁结果 　　该旅游票务公司向仲裁委提供了李青的入职申明及李青原用人单位为其缴纳2008年1月、2月社会保险的相关文字材料，经过审查核实，仲裁委员会对李青双重劳动关系的事实予以采信，判定企业可以解除与李青的劳动合同。对于该票务公司要求李青支付经济补偿的诉求，仲裁委员会认为，虽然两个用人单位属于相同行业，存在一定的竞争关系，但该公司提交的相关材料不足，追偿部分经济损失的证据不充分，具体损失金额也暂时无法考证，要想获得赔偿还需提供其他相关证据。 　　专家点评 　　焦点一：以欺诈的方式建立的劳动关系是否可以随时解除？ 　　依据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可以看出，诚实信用是《劳动合同法》的一项基本原则，同时它也是一项基本的社会道德规范。 　　同时，《劳动合同法》第三十九条第五款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。第二十六条第一款第一项的内容是：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。因此，如果劳动者违反诚信原则，以欺诈手段和用人单位签订劳动合同，用人单位可以随时与其解除合同。 　　本案中，旅游票务公司与李青签订劳动合同时，要求其填写了一份入职申明，其中李青申明与原用人单位已解除劳动关系。由于李青未诚实填写相关信息，为该票务公司提供虚假个人信息，最终形成了双重劳动关系，违反了订立劳动合同诚实信用的原则，公司提出解除劳动合同理应得到法律的支持。如果给用人单位造成经济损失的，劳动者还应当承担相应的赔偿责任。 　　焦点二：用人单位如何处理劳动者双重劳动关系的行为？ 　　所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。 　　《劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 　　应当注意的是：本案中，虽然李青与该旅游票务公司构成了双重劳动关系，但票务公司与其解除劳动合同之所以合法，主要是因为劳动者与用人单位在所签申明中提供了虚假信息。如果劳动者未与用人单位签订类似申明，在劳动合同中也未对双重劳动关系做出明确约定时，用人单位该怎么办呢？笔者认为，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位要想与其解除劳动合同，也要满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可与其解除劳动合同。 　　因此，建议用人单位在招聘时，严格按照各单位已建立的《关于签订劳动合同的工作程序》与劳动者建立劳动关系。可以通过劳动者申明、劳动合同约定等形式避免双重劳动关系的产生；同时用人单位也可通过将规章制度、工作程序制定得更加具体，对法定解除条件做出量化、细化的规定（如明确对“严重影响”的界定等），以维护自己的合法权益。 　　焦点三：用人单位还可要求劳动者做哪些申明？ 　　实践中，除本案所述情况外，因劳动者隐瞒重大病史、制造虚假学历证件、编造从业经历经验等行为，给用人单位造成损失，引起劳动纠纷的案例不胜枚举。 　　本案中，该旅游票务公司在与劳动者订立劳动合同时要求其填写的入职申明，是判定李青是否违反诚实信用原则的重要证据之一。用人单位应要求新入职的劳动者在订立劳动合同的同时做出申明，以此方式获取劳动者关于劳动合同的相关信息资料，一旦因劳动者提供虚假信息造成类似形成双重劳动关系的问题时，能够充分维护用人单位的合法权益。 　　笔者认为，用人单位设定的劳动合同申明，还可以包括社会保险、档案关系、劳动关系、管理制度认知、学历、职业技能等诸多方面的申明。在此建议用人单位根据自身行业特点、经营情况及劳动者所在岗位性质，对申明内容加以完善，以便在发生纠纷和受到损失时有据可查。 　　转载文章，请注明出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。