薪酬管理的要素

    在为多个高技术企业的咨询服务过程中，我们发现这些企业的管理者确实都非常注重员工的报酬，同时人员的流动率也非常之高，有的甚至达到35-45%的水平，其中因为薪酬的原因离职占了60%以上。我们认为根源性原因是管理者对于薪酬管理的要素把握不足。
　　外部公正性
　　即公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。特别是高技术企业，市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素，也是能否吸引和留住公司关键人才的首要因素。如果一个企业自身的工资水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
　　外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。
　　内部公正性
　　即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。
　　内部公正性一般需要通过以下四个方面的工作保证：
　　l公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。
　　l通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。
　　l有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。
　　员工公正性
　　即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。
　　员工公正性需要：
　　·职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。
　　·报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。
　　·建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。
　　薪酬保密
　　处于不同的发展阶段企业，企业的传统和文化不一样，对于薪酬的保密要求和政策也不同。但是从现实来看，是走两头的比较多。要么密不透风，员工一团糊涂，要么大力提倡公开化，上至总经理，下至清洁工，小数点后二位数明白不误。上述作法都比较欠妥。
　　一般而言，适当的薪酬保密政策和措施是必要的，特别是中国的高技术企业，对人才的依赖性还很高，公开会加大风险。过度保密，会使员工对自己报酬失望，不利于牵引员工达成绩效目标。
　　过程管理
　　不按时发放薪资，薪资计算经常出错，看起来都是小问题，至多不过是薪酬管理部门责任心的问题。但对员工而言，不仅导致员工满意度降低，更会导致员工对公司的信用产生疑问，不利于公司留住人才。同时很可能使公司在外部市场上的信誉下降，而不利于吸引优秀人才。
　　思捷达企业管理咨询有限公司成立于1999年，由原华为公司管理副总裁胡红卫先生等一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于为企业提供组织流程设计、任职资格管理及人力资源管理解决方案，以组织成长推动企业业务成长。欢迎与作者探讨您的观点和看法。电子邮箱：lijy@sjd.com.cn