薪酬设计需兼顾职位与能力

一、现代企业的薪酬体系应用中的困惑         现代企业的薪酬体系多数是基于职位而设计的，该体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，以职位评价结果确定该职位的薪酬区间。当企业的员工与薪酬体系匹配的过程中，将面临该员工应该与该薪酬区间中的哪个具体等级匹配呢？因为在进行职位评价的时候，是排除员工个人因素的。因此，有的企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的执行薪酬等级或薪点数。         随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化，工作小组或团队成员为组织结构的基本单位。在同一个工作小组或团队中，成员之间彼此很难有清晰的职责划分，为达到实现团队目标，大家共同努力协作。在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。         二、能力素质模型在薪酬体系中的作用         博思创业认为能力素质模型的建立，是从人的角度出发，解释了绩效优秀的人员应具备的能力素质；并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。         企业可以使用评价中或基于能力素质模型的360度评估等方式对员工的能力进行评估，以充分了解员工的能力状态，与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可确定该员工的执行薪酬等级或薪点数。同时，通过评估还可获得，员工的管理能力和素质的优劣势如何？员工的潜在能力和发展趋势怎样？员工需要什么样的能力和经验才能满足该职位更高薪酬等级的要求？等信息。企业可根据这些信息，分析妨碍员工获得更好绩效的能力障碍，以及员工的事业目标。在上级经理的支持下，员工可制定出个人绩效和能力发展的目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自己的行为，从而取得绩效和能力的提升，最终实现职位薪酬等级或职位晋升。         在“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，企业可以根据不同能力结构的员工设计不同的薪酬结构。例如，从事能力结构较为稳定的员工应以固定报酬为主；对从事能力结构不稳定、潜在能力较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其能力发挥情况有机结合起来考虑。         综上所述，能力素质模型的建立，明确了职位所需的各项管理能力、思维分析能力、团队合作能力、推动执行能力、知识与技能要求等；并且，通过能力评价中心可确定员工实际能力等级。因此，企业在职位评价确定职位基准薪酬等级的同时，可根据能力等级确定其执行等级，从而实现薪酬设计的更加准确、更加公平。