加薪其实也不难：加薪五步曲

对于刚刚从校园出来的大学生来说，能够捞到一份薪水基本满意的差事，就要谢天谢地了。但有人却没有对此露出满意的微笑.譬如我的朋友小芹菜，尽管她刚从大学毕业，所学专业也不热门，无任何就业优势，可她却不仅不满足一份像样的工作，还不断寻求加薪的机会。 　　加薪一步曲　心里慌慌慌：第一次提出加薪和所有三流大学出来的毕业生一样，小芹菜毕业后来到了一家小得不能再小的公司。没过多久，小芹菜就发现，这家公司虽然小，但业务量却相当多，工作压力很大。每天加班不说，自己的财产还要蒙受损失。 　　在一次加班的时候，老总突然来电话，通知他们到某照排中心校对清样。她以为去一会儿就回来，因此没有把自行车搬进办公大楼内。没想到，这个班一加就是一晚上，第二天一早她到楼下一看，哪里还有自行车的影子？对此，小芹菜对老总提出了公司补给她一部分损失的要求，但老总却说，这件事情没有办法证明是加班导致的，再说，加班丢了自行车，也有她自己的责任。如此一来，小芹菜想到了加薪。可公司这么小，她又是刚进入社会的大学生，加薪的空间到底会有多少？ 　　加薪二步曲　提出加薪的结果：虽以失败告终，但每月收入增加了正如小芹菜事前估计的那样，老总一听“加薪”二字，脸色就有些难看，于是便以公司规模小，业务有限之类的话题来搪塞。然而，此次谈判并没有完全以失败告终，因为小芹菜在过去一个月的某次业务活动中，引荐了大学里教她营销课程的老师与老总见面，并提供了一些建议，使得业务能够成功开展，于是老总便答应，该月发给小芹菜500元奖金。一次谈话，便得到了500元，那可是小芹菜工资的大半。尽管加薪的要求没有得到批准，但还不算太失败。小芹菜发现，在薪金的问题上，尽管只是个初出校园的学生，但也不能漠视自己的劳动成果。 　　根据公司目前的模式，与老板谈增加基本工资，确实有点困难，因为她一加，其他员工也要加，老总当然不会答应。于是小芹菜感受到，加薪的方式是多样的，没有必要非要在基本工资上增加。后来，小芹菜每个月的收入都比其他人高一些。如，此次在奖金上加一点，下次再在加班费或出差补助上加一点。效果其实与加薪一样。 　　加薪三步曲　机会重于金钱：加薪，也可以是“未来时”或许是小芹菜对原公司的发展空间还是不太满意，于是提出了辞职，转而来到一家规模较大的公司，同时，她的加薪进程也开始了。 　　小芹菜慢慢了解到，在一般的大、中型公司，每年都有调薪的最佳时机，只不过时机不尽一致。同时，她打听好了去年她这个职位的加薪幅度。她知道，如果把加薪要求提得太高，只能是自讨苦吃，可如果说得太低，自己又会吃亏。 　　不久，机会来了，公司让她主办一份企业小报。在一般人眼里，这与加薪没有什么关系，但小芹菜知道她会因此得到不少东西，如稿费标准。过去这个小报的稿费标准相当低，她去了后，加了好几个等级。同时她还对编辑费进行了改革。这样一来，一期报纸办下来，小芹菜的实际薪水没有增加，但她的暗收入却比过去多多了，仅编辑费加稿费，就有好几百。同时她的一些报销费用也有了着落，如晚上的加班打的费，过去加班，根本就没有这一项，但因为是办报需要，有时排版到很晚，报销就容易多了。 　　到了去年加薪的同等时期，小芹菜开始打起了小算盘。可今年的情况却与往年不太一样，公司在扩大规模，没有能力给员工加薪。不加薪可以，总得有一些补偿吧？为了自己的职业生涯有一个大的发展机会，小芹菜提出到北京某大学新闻专业进修的要求。尽管进公司的时间不太长，但鉴于小芹菜的表现及对公司企业文化的考虑，老总就给予了小芹菜这一机会。在对公司心存感激的同时，小芹菜明白了一件事情：加薪也可以是“未来时”，并不一定要增加金钱数量，有时提供机会更重要。 　　加薪四步曲　培训回公司，加薪后还想加薪：要求落空半年的培训结束了，经过一年多的职场打拼，此时的小芹菜已经不是那个刚出校园的小女生了，在加薪的问题上，她明白了一条：自己提出加薪，只是一个前提，关键是要有加薪的可能性。没有公司希望把钱投到一个赚不到钱来的傻瓜身上。虽然公司在她培训回来后，已经给她加了一次薪水。但不久后，小芹菜又向公司提出加薪请示，没有得到任何回应和结果。 　　招聘企业对“非常高薪”的顾虑 　　我们了解过的很多用人企业都认为：这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现，是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上，职场上毕竟大多仍是趋于平均水平，尤其是成熟了的规模性品牌企业，其薪酬体系都是结构化的，不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人，成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的，原因有三： 　　一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。 　　二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就，但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段，这类经理人一旦进入制度化的企业后，会出现大量的不适应和排异反应。 　　三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业，但因为老板都有鲜明的个性，所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了，高薪没有拿到，工作也不好做，还不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后，经理人的职业稳定度就差了。因此，规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。 　　事实上，这些顾虑是有道理的，而且也是拿代价换来的。 　　告别“非常高薪”的原因 　　既然“非常高薪”这样好，而未来再找又这样难，为什么经理人还要离职？回答这个问题，要从以下几方面来分析： 　　第一，阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意经外，还有一种老板没有讲出来的：企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性，绝对不可能长久。一旦问题解决，经理人也就只好离开了。 　　第二，不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪，拼命干一两年，就会松劲。该干的活也都干得差不多了，潜能也都发挥出来了，本事也都亮出来了，再继续创新也很难了。 　　第三，家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了，用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任，时间长了就不能忍受了。 　　第四，经理人心理发生了变化。刚开始，经理人心存喜悦和感激。时间久了，这种喜悦和感激自然消失了，认为这些高薪本来就是自己应该得的。随着工作问题的积累和老板之间的摩擦增多，又带来了经理人心态新的失衡：“我本来就应该得更多！我创造了多么辉煌的业绩，老板得的太多了！”随着矛盾的积累，钱都是小事，更主要是“老板不尊重人，太刚愎自用，老板阻碍着企业发展……”总之，老板的问题“罄竹难书”，于是就忘记了自己的身份，超越自己的权责，开始挑战老板的权威，觊觎老板的法器——紧箍咒。这一挑战不要紧，必然是经理人走人。 　　第五，企业实施低成本战略需要。无论怎样，企业从发展的角度来看，都会谋求降低人工成本。而裁老总是降低人工成本最快的方法。这就是为什么许多企业的老总换人如同走马灯。 　　难甩掉的“高薪病毒” 　　通过这么多年的观察了解，“非常高薪”经理人再就职历程大概有如下六个阶段： 　　第一阶段：刚离开时不着急。因为高薪时期确实太累了，同时也积累了一部分财富，于是以休息为主，以寻找工作为辅。 　　第二阶段：边休息边找工作。最初对工作不太在意，而且给出的薪水往往很难达到自己的预期，所以一牛气就错过了好的工作机会。 　　第三阶段：以找工作为主。自己休息一段后发现新工作并不像自己想象的那样追着自己，于是变得相对着急，托朋友放开了在圈外找，找了半天也没有找到，因为人家一听要的薪酬大多给吓住了。 　　第四阶段：委托猎头公司推荐工作。这是高级经理人主要的找工作方式。猎头公司从专业的角度，一接触就会大致判断出这些“非常高薪”经理人的真正市场价位，即便有企业出得起高薪，但对经理人往往有更高的要求，再加上用人企业一般拒绝这类经理人，所以这类经理人通过猎头找工作也有一定困难。 　　第五阶段：四处递简历。“再闲下去人就废了”等议论从亲友那里不断发出，于是乎自己心里也毛了。情急之下，于是乎就开始到处递简历，也顾不得面子了。像这样级别的老总，一旦通过公开递交简历就不值钱了，价格会飞流直下。