面对业绩好的下属，经理需要偏心一点吗？几个参加圆桌讨论的经理人给出了不同的回答。但有一点他们的意见是相同的，避免从个人情感上偏向业绩突出的员工，同时关注“短板”员工。
员工甲：“嘿，看看人家，又是奖状又是奖金，这回在老板那成大红人了！”
经理乙：“谁让人家业绩比你好呢！没办法，这就是差距啊！你要能向他那样的给公司带来效益，老板、经理乐开了花，不捧着你才怪呢！”
这是一个有趣的现象，在很多的团队中，团队领袖往往喜欢业绩好的员工，愿意和他们更多的交流，甚至会偏心的给他们一些更好的工作资源。
那么如果你是团队的领导者，你会不会“偏心”业绩突出的员工？这样做会对团队产生什么样的影响？本期圆桌邀请到天津永正制衣公司总裁王永正、西门子医疗系统集团代理业务销售经理罗丹、原皇朝家私总裁助理杨鸿、华信惠悦管理咨询公司高级顾问方晔，共同探讨这个话题。
为什么要“偏心”？
主持人：不知道几位嘉宾是否会对团队内业绩比较好的员工有一些偏向？
王永正：我觉得首先这种偏向是一定的，因为业绩突出的员工他能证明自己很优秀，能证明自己的能力和发展潜力，而企业的长远发展需要很多优秀的人才不断成长，最终形成核心团队。因此，领导者必然会关注这些工作表现出色，业绩突出的团队成员。
我们在团队里面努力培养一种氛围，那就是只要他能做得出色，公司就会给他更大的舞台，他就能享受更好的福利待遇。无论团队领导者也好，周围同事也好都会给他更多关注，让他在成长的过程中不至于走弯路，更出成就。所以在我们的团队里，这种“偏心”主要体现在给予优秀的员工横向、纵向的发展空间和薪资待遇的差异上。
当然还有一些荣誉上的鼓励，比如设立了很多奖项用于彰显他们的成绩，同时为团队树立学习的榜样，带动整个团队共同进步。此外，感情上的投入也非常重要，作为团队领导者要观察到他的各种需求，并想办法去满足他。优秀人才在任何企业都是非常受欢迎的，公司要靠这些员工建设一支稳定的核心团队，就一定要在这方面下工夫，培育他们的归属感。
罗丹：不知道其他类型的团队如何，我觉得这个话题也许和团队的工作性质有一定的关系。因为，我所带的团队是做销售工作的，销售业绩对于我们来说很重要，所以我会有意无意的去关注那些销售业绩好的员工，会多给他们一些支持，帮助他们能有更大的作为。
尽管这种“偏心”很多时候是无意识的，但重要的是我需要给团队的所有成员传递一个信息：我看重的是业绩，而不是其他方面。如果我去综合考虑各种因素或者指标来评价团队的成员，那么很可能在这个过程中出现的是他们会做一些表面文章，比如去讨好老板、周围的同事，拉拢人际关系，这不是我要达到的目的，因此，我必须给他们一个明确的方向感。
做我们这个行业的销售工作有这样一个特点，销售人员刚开始有些人就能展现出他们的实力，很快就达到一个目标，但再往上走一步就会相对困难。这时候，我们就会给他一些倾斜，比如帮助他去谈一些重要的项目，在给他一些大项目的同时，提供一个更有竞争力的价格政策，以及在服务等方面给他更多支持。
杨鸿：做事要分轻重缓急，同样，作为领导者对团队成员的关注也应该是有所不同的，不可能将精力细致的分配到每一个人的身上，所以我认为偏向性是没办法避免的，只是偏向谁会多一些的问题。团队整体的进步和发展才是最终的目的，因此，领导者的目光应该更多投放到团队里的“短板”上。当然，这并不是说你给予业绩出色的下属足够的信任度就够了，你可能会忽略了他们有被欣赏、被认可的需求。
有这样的一件事情让我记忆深刻，以前我手底下有一批小伙子，团队非常年轻。有一天，一个小伙子跑来问我说，为什么最近他做事情我不怎么过问了，是不是觉得他工作不行，领导对他有点应付的意思。我说，不是我不过问，因为你的方案很好，你最近也做得不错呀！我知道不需要花时间去跟他沟通细节上的问题了，如果再揪着不放，可能就会让他觉得你是不是非得突出一下你考虑得这么周全才是领导啊。但这个小伙子可能没意识到自己已经有了很大的进步，可以独立操作这些事情了。我这么跟他一解释，他很高兴、很满足。
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