解决这个课题有以下两个基本前提。
一、人才管理是否存在客观上的象
盲人摸象，确实存在一只完整的客观的象。
人才工作者困惑的是人才管理这头客观象是否存在？如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异，大家摸索到的是各种变形的象，如何确定摸到象的真实面目呢？从逻辑上讲，应该存在千姿百态的象，但它们之所以称作象，说明它们具备象的主要特征，因此，对我们来说，只要将人才管理这头大象的基本特征、整体轮廓找出就行了。
二、如何做到心中有象
盲人摸象时，他们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的实践者先将象存在心中，然后在实践中摸索、验证，所谓先谋全局，然后谋局部，做到象的整体与局部的高度统一。
盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个企业管理都在重复这一古老的寓言故事。“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等，每次管理热潮兴起，都号称找到解决企业管理的真正灵丹妙药，其实不过是摸到了象的一只耳朵而已。
第二节：有名无实，地位虚高
韩宣子是当时晋国的六卿之一，职位很高。一天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。”即是说，他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂在嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。
在企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表现在以下几方面。
一、人才管理者在企业一般是中层
国外大型集团公司一般都有副总裁专门负责人才管理工作，而在国内，人才管理者，如人力资源部经理或人力资源总监等，在公司里只算是中层，在“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是现在人才管理者的尴尬之一。
二、人才管理者不参与公司战略规划
战略是一个公司发展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。当前，多数企业的人才管理者无权参与公司的战略规划，只是根据已制定出的战略，进行人才工作调整而已。其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战略规划工作当然与之无关。而在战略化人才管理的今天，人才管理者不参与公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。
三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低
近几年，人才管理者的工资普遍有所提高，事实上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。
四、人力资源部门空前萎缩
在一次招聘会上，我向一家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率地讲：我们公司刚成立人力资源部，经理由我们总裁秘书兼任，整个人力资源部只有两个专职人员，主要工作就是日常的劳动人事工作。经过他们再三向老板要求，才同意他们招聘来一个负责绩效管理的人员，因为老板说公司大了，应该搞考核了，就招一个人专门负责公司5000人的考核工作吧。
五、老板对人才的漠视
在一部分公司老板的思想里，有着一种根深蒂固的等级观念——对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。”“今天这个不干了，明天再去招聘一个更好的，就不信凭着公司的实力，在人才大军拥挤的人才市场上找不到一个更合适的人才！”
人才的虚高地位，让我为人才管理者感到悲哀！
人才的虚高地位，让我为人才们感到悲哀！ |
