留人是一门艺术
“天要下雨，娘要嫁人”，但那针对的是林彪这样的角色。实际上对经销商来说，有许许多多的人才都是稍做改变都能留住，并继续为我所用的。
这里，我主要提这么几点建议。
1、言而有信，利益在后
要做到这点，首先就要把员工当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水画“饼”。
话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下！
2、维护尊严，分享成就
佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？
同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。谨记：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。
3、感情稳心，报酬挽身，事业留人
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。
当然，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。
对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。
如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
4、进退自如，做朋友也可
其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差一点了”。
我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。
同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。
其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。
不过，大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有改变。
正确对待跳槽
所有跳槽的人并不都是因为工资太低，大多数知名企业的酬金并不高，管理很严，压力也很大，为何跳槽率比较低？因为员工看重的是企业先进的培训管理制度、强大的品牌力、企业文化和一定的成长空间。
在大企业里的员工大部分都是一边学习一边工作，积累到一定程度再出去闯世界。从客观上讲，这些企业用软办法留住了优秀的员工，节省了人力成本，不失为成功之举。
经销商有的没有自己的品牌，但也可通过自己的企业文化来凝聚员工，增强团队精神和学习气氛。让员工有发言的权力，创造公平、公正的竞争环境，形成意气风发的团队。
无论如何，员工正常跳槽是不可避免的，正常的离职率对企业是一件好事，企业应该有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的胸怀，让跳槽的员工满怀对企业的感激和留恋离去，这些员工今后还是企业的朋友，会通过各种方法帮助企业。
让跳槽这个话题不在沉重，就是最好的。 |
