近年来，我国企业人才的跳槽率逐年递增，在IT界，人才的年平均跳槽率甚至高达50%，令人惊叹。在深圳，很难找到一个没有跳槽经历的人。在北京，跳过1到2次槽的人占总体的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数人（占总体的9.8%）跳槽超过6次以上，现代人多次变换工作已是普遍现象[1]。
选择职业的权利是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利，劳动者为最大限度地发挥自己的潜能，在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值，变换工作成为一种普遍的社会现象，并被形象地称为“跳槽”。
一、 企业员工的跳槽问题
在市场经济不断发展的过程中，员工跳槽现象越来越普遍，成为社会关注的热点。应该看到，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，这也是社会舆论呼吁企业职工转变思想观念的根本原因之一。跳槽的利弊是相对、共存的，并不是一个纯粹负面的现象：从公司方面来说，公司需要不断进行人员调整；从个人的角度，希望能在职业生涯中找到一个更适合自身能力的发展空间。因此，跳槽在某种意义上是人力资源整合的一个必要的方式，是人员在人力资本市场中的一种合理流动。
跳槽的人心理一般可以分为理性和非理性两类。理性跳槽是指：具有明确的自我奋斗个人定位，并且做好了迎接挑战的准备和心理适应能力。这类人一旦找到属于自己追求的事业，就会以其高度的职业责任感投入从事的岗位中。应该说，这些人是跳槽一族中最具理性的。非理性跳槽是指：跳槽的人在没有设计好该找什么样的职业、怎样的职业才适合自己时就一味跳槽，有的竟抱着“此处不留爷自有留爷处”心理去跳槽，跳槽被其理解得相当随意和潇洒。频繁跳槽的人在不知不觉中养成了一种习惯，工作中遇到挫折就想跳槽；与上司和同事关系紧张也想跳槽；看见好工作、好的薪金待遇想跳槽；有时甚至工作一段时间就莫名其妙想跳槽，总觉得下一个工作才是最好的、才最能发挥自己的才智，似乎一切问题都可以通过跳槽来解决。跳槽是一种有利有弊的行为。新的工作平台可能好，可是，主观和客观之间还是有距离的。如果换了新的工作能满足自己的要求，那自然是成功的，但如果不能如愿以偿的话，负面情绪容易累积，开始自责、后悔，否定自己，甚至出现抑郁的倾向，并产生各种影响个人生活、工作的后果。
因而，要珍惜每一份工作，以一种非常谨慎的态度对待跳槽。每个人的职业发展都是要有规划的，每一份工作都是一块重要的基石，珍惜它们也就是珍惜自己。当一个人在这个过程中遇到瓶颈时，如果跳槽有助于解决这个问题，那就没什么好犹豫的。但做出这个决定时，一定要非常谨慎。据上海可锐管理咨询有限公司2003年度调查统计，59%的跳槽者对自己跳槽后的工作不满意，24%觉得差强人意，表示很满意的只有17%。另外，12%的跳槽者在新公司未能通过试用期。其中，男性集中在25—32岁，女性则集中在22—27岁。产生这一现象的主要原因是信息不对称，公司对你的了解远不及你对自身的了解，从而双方的磨合出现问题导致挫败感的产生[2]。跳槽还应遵守法律的规定，违反法律则承担相应的责任。
二、 出现跳槽问题的原因
调查显示，原来的工作“薪水不高”是人们跳槽的最主要原因，提及率为52.5%；48%的人是因为“个人能力得不到发挥”；32.2%的人认为“原来工作不符合自己的兴趣或专业”；28.3%的人因为“难以得到晋升的机会”而放弃原来的工作；1/4的人“不喜欢领导／老板的为人”。其他的因素如“工作压力太大”、“人际关系紧张”、“领导／老板对自己不够重视”也是跳槽的原因[3]。
(一) 企业方面的原因
1、 企业制度不完善：
(1) 用人、晋升制度不透明、公正，无法让员工看到自己的发展机会。
(2) 激励机制不完善，不能使员工发挥潜能，提高工作效率。
(3) 企业的内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的 动力。
(4) 企业人员配备不合理，导致人才资源的浪费，没有人尽其才的环境。
(5) 企业受到政策影响，原有的优势丧失，但固有体制的惯性还继续存在着。
2、 企业未提供适当的培训学习机会。
实力或机会造就了许多人的成功。对于人才而言，他们十分注重增强自己的实力，亦十分在意自己所拥有的机会。这些机会包括充实知识的学习机会，包括增长才干的实践机会，包括让员工兴奋的晋级机会以及让人才实现其自身价值的发展机会等。企业如果不能为员工提供、创造这些机会，那么企业必将损失不少人才。即使仅有少量机会，也因缺乏公平竞争而让平庸者获得。
3、 缺乏良好内部沟通系统和良好企业文化。
每个企业都有其特有的企业文化。企业文化的形成甚为缓慢的，要改变企业文化亦十分困难。一些企业的人际关系复杂、人浮于事、官僚习气十足、办事效率低下，形成了一种劣质的企业文化，在这样的环境下，有些员工会因不合流而被隔阂。
4、 企业工作环境恶劣，影响员工工作情绪。
企业工作环境差，各种配套设施无法跟上外部环境的变化，员工的工作、生活条件的不能得到改善，让员工对当前环境产生厌恶感，员工队伍人心不稳，影响了员工工作积极性的发挥。
5、 企业领导不具备相关素质且不能接受合理建议，缺乏领导艺术。
企业领导者无能，不具备创业、守业和继续发展企业家的素质，无法树立在下属心中的威望，不能充分调动下属工作的积极性。 “德才兼备”是员工心目中优秀领导的形象。过硬的业务水平、正直的人品、良好的人际协调能力…… 现代企业要求员工要具备全面素质，而员工也希望企业的领导者拥有较高的情商和智商，真正具有掌控大局的能力，能带领企业走向成功。
6、 企业内部关系复杂缺乏凝聚力。
一个集体，特别是这个集体的领导者，如果不爱护他的员工，集体就会缺乏凝聚力。员工主人翁意识薄弱,没有团队精神,没有高昂的斗志，直接引发了员工的跳槽心理。
7、 其他诸如企业发展前景不被看好、企业领导大换班、企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈等都会促成员工对现状不满。
(二) 跳槽者方面的原因
1、 工作薪水太低，福利差。
为追求更高的薪酬是员工跳槽最常见的原因之一。最新的在线调查显示,白领们有78%的人为提高薪酬而换工作。最近，《北京青年报》和勺海调查公司联合进行了调查，结果显示，“职业收入高低”是促使人们跳槽和选择新职业的首要原因。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有1.4%的受调查者认为目前的薪水“不错，我很满意”，另有15.8%的受调查者认为自己的薪酬“还行，比较合理”，六成以上的受调查者表示目前的薪酬“太少，与自己付出的劳动不符”。人往“高薪”走，水向低处流。薪酬的高低与员工的跳槽率呈现必然的反比例关系，因不满意薪酬而跳槽也就习以为常、见多不怪了[4]。
2、 没有个人发展空间，升职无望。
员工在同一职位上工作多时，能很好地胜任该工作，能力也达到了晋升的要求，但是还是没有任何晋升的迹象，致使这些员工对企业丧失信心，对自己在本企业的发展发景感到渺茫，只有跳槽才能实现自我价值的提升，自然就会选择跳槽。
3、 工作不适合自己，个人才能无法发挥，缺乏工作兴趣。
兴趣是最好的动力源泉。对所从事的工作感兴趣，是人才择业时重点考虑的因素之一。一份缺乏兴趣、枯燥乏味的工作只会束缚人才的创造力和消磨斗志，这无异于痛苦的慢性自杀，有识之士只得走为上计。
4、 不适应企业工作环境，无法融入企业。
由于个人价值观或者其他一些原因与企业整体环境格格不入，在处理各种事件的过程中，与企业文化或领导意见产生分歧，造成个人与组织的不协调，进而导致领导不重视，内部其他成员也与之产生隔阂。
5、 人际关系紧张，与领导意见不合。
一部分人特别重视与企业内部其他同事和领导关系，期望在工作和生活中能与他人和睦共处，但当个人努力缓和人际关系却没有作用时，与他人关系日益紧张，并产生难以调和的矛盾，最终造成他们的跳槽。
6、 向往更富于挑战性的工作。
有较强进取心的员工，总是希望从事具有挑战性的工作，厌恶那些没有新鲜感的工作，重复、单一的工作内容根本无法满足他们的工作愿望。而企业却无法提供更有挑战性的工作时，员工也会另择“东家”。
7、 有比本企业更好的选择机会。
有其它更好的机会，相当一部分人都会想跳槽，甚至不惜改变原有的职业发展路线，转行进入新的行业。据调查，40%的职员和36%的经理人说如果有更好的机会，他们会考虑换个工作[5]。
8、 其他一些原因如希望取得比目前更大的成就，而企业无法提供；工作压力大，自由支配时间少；以跳槽为跳板，以此提高身价等。
三、 跳槽的利与弊
(一) 对企业来说，人才跳槽的弊大于利。
1、 跳槽对企业的正面影响：
首先，如果跳槽的人属于低素质的员工，那么他的离去对于企业是有利的。
其次，跳槽者的离去、新员工的加入，使企业可以输入新鲜的血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进企业的工作效率。
最后，由于跳槽给企业带来高昂的人力资源重置成本，迫使企业不得不重新审视人力资源的管理方法，促进和提高企业的人力资源管理能力。如采取更加科学的招聘方法，更合理的薪酬管理手段，增加内部提升的机会等，降低人才的跳槽率，从而提高整个企业的效率。
2、 跳槽对企业带来的不利影响：
人员流动虽然是大势所趋，但是对于具体的企业来说，跳槽必然会带来许多不利的影响，这些不利的影响突出表现在跳槽带来的成本损耗上。根据美国William M.Merce咨询公司1997年对美国206家大、中型企业的调查显示，45%的公司报告说每名雇员的平均流失成本超过10000美元，20%的公司认定流失成本会超过30000美元。一项研究指出：企业的管理者在考虑流失的成本时，往往只考虑到流失的显性成本，如招聘、培训、流失前后的效率损失等，而对诸如跳槽者对留下来员工的压力、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等隐性成本考虑的不够。如果综合起来看流失的成本，会比表面上的损失大的多。在计算企业员工流失成本的问题上，我国现在还很缺乏这样的人力资源会计研究。从美国KePner-Tregoe咨询公司提供的一种粗略计算企业年平均流失成本至少为其年薪酬（包括工资、福利以及其它收益）的25%。当然，这种估算方法并不适用于个体的跳槽成本，有些企业骨干员工的跳槽给企业带来的成本是难以计算的，尤其是技术和市场机密的流失成本会非常大[6]。员工跳槽对企业带来的损害具体表现在：
（1） 员工对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力。
（2） 服务质量下降，生产效率降低。
（3） 客源流失，商业机密泄露。
（4） 替换与培训成本加大，带来较高的成本损耗。
（5） 产生人才的流失。
在大多数情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。但一定的员工流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将死水一潭。一般来讲，正常的员工流动率应保持在5%至8%之间[7]。
(二) 对跳槽者来说
跳槽的利弊相对于个人，则要根据现实情况加以权衡。员工跳槽有利于个人获得更高的薪水、更大的发展空间、更满意的岗位，以及其他一些更好的条件；但是如果人才没能跳槽到自己满意的岗位，甚至薪水、发展空间等决定跳槽的因素不及原来的岗位，那么跳槽就是失败和得不偿失的。六成调查者对新工作的满意度不高，“新工作所提供的薪水与自己的期望有较大的差距”仍是被访者提及的最主要原因，提及率为64.7%。另一个提及率较高的原因是“新工作并不像想象中的那么有意思”，提及率为42.4%[3]。跳槽对个人的不利影响主要有：
1、 跳槽不利于对经验的积累。跳槽不利于继续积累工作经验，在缺乏比较深厚的行业背景情况下，员工将无法完成角色上的转换。其实，实现提高薪水、获得事业成功的关键要完成工作经验的积累。
2、 跳槽不利于个人的职业生涯发展。刚进入社会后几年，可以尝试更换工作，因为，此时个人的职业发展方向还未固定，但随着工作时间的增加，职业轨迹应该越来越稳定。
3、 跳槽会引起聘用单位的反感。跳槽经历太多，会引起用人单位对个人的戒心，甚至反感，尤其是一些被离弃的公司会担心你带着商业秘密去寻找新东家，因此被看作是没有责任心和稳定性的表现，一些大企业在招聘时明文写出：谢绝频繁跳槽者。
4、 跳槽会使人滋长投机取巧，华而不实的心理。经常跳槽容易使人产生冲动性思维，不敢面对现实，一旦遇上一些小挫折，就想辞职，不愿意努力解决碰到的问题，而是希望通过跳槽来逃避，助长盲目跳槽的心理，不利于员工工作稳定性的培养。
5、 跳槽容易使人缺乏对事业的成就感和对生活的幸福感。跳槽频繁、随便的人很容易使自己缺乏对职业的追求，远离自己职业和发展目标，对生活产生无所适从的感觉，从而失去对事业的成就感。
6、 跳槽会影响其个人形象。个人形象不只是外表容貌，还有员工的个性特征经常跳槽的人,做事不负责任、马虎了事,难堪大任。许多管理者也不愿意把机会提供给、内在的素质修养，个人形象是长期修炼的释放。多数用人单位会认为那些经常跳槽的人。
7、 跳槽使人越来越孤僻。心理学家认为,盲目跳槽使人越来越孤僻,不爱与人交往,总是以灰色的眼光看待外界一切事物,凡事总易从悲观、消极的角度去思考。
8、 跳槽还使人丧失成就事业最宝贵的敬业与团队精神。频繁的跳槽根本无法提供培养敬业和团队精神所需的时间，这些经历并不利于个人求职，因为企业都希望自己的员工能团结合作，创造更多的利益。
(三) 对社会来说
就全社会而言，人员跳槽就像下棋一样，不动，只会是一盘死棋。正常的人员流动有利于人力资源的合理、优化配置，有利于优胜劣汰，是实现人员自身价值的需要，而且客观上会促使企业和各个用人单位反思和改进自己的工作，还能给新调入的单位输入新鲜的血液，带来新的知识、新的观念、新的工作方法和技能，从而改进单位的工作效率。人员的流动与跳槽必不可少，要想完全阻止人员跳槽也是办不到的。但从我国的具体情况来看，营造一种较为稳定的就业环境肯定比人员异常流动来得更为重要。如果一个企业里的员工成天考虑的都是另谋高就，那里的工作肯定是无法做好的。企业失去活力，社会经济也就会枯萎。而且，人员流动过于频繁对社会成员本身也不是件好事，个人的整体素质只有把根扎住的情况下才可能不断提高，个人的经验能力也要在持续的工作中才能得到增加，工作变换频繁不利于社会成员整体素质的提高。
四、 如何解决跳槽问题
(一) 企业方面
企业应尽量防止跳槽情况的发生，制定企业整体战略规划，特别是人力资源规划。根据公司未来5至10年的发展战略规划，将其转化成人力资源需求，在科学的分析基础上制定出相适应的人力资源规划。企业可以从以下几方面防止跳槽的发生：
1、 薪酬福利方面：当企业发展到有一定利润积累时，企业决策层较容易在再投资上形成共识。如科技创新、扩大生产规模、增添新设备等。从现代企业的经营管理规律来看，企业发展的核心是人力资源，这在各种投资中回报是最高的。因此适当地提高薪酬，则是利用价值规律对优秀员工的价值肯定。这会产生两方面的效果。一是对被奖者来说，会激励他们的创新力，激发积极性，并会形成以实绩、能干论英雄的激励效应，以推动企业争取利润最大化的进程；二是在企业外部，将会吸引更多的良才前来加盟。
2、 企业制度方面：
（1） 公正平等的用人制度
一般来说，作为企业员工，当他们跨入这个企业之日起，谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色，希望被决策者相中，而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣，但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平；其二被相者确要有“千里马”的素质，二者缺一不可。实践证明，相马选才，有不少弊端。因此，“赛马”更加易于人才的涌现，这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度，以工作能力、工作实绩论英雄，做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭，甚至今后都不要人事档案，而着重实际能力的用人机制，使人印象深刻。“他山之石，可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时，也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”，“赛马”倾向于“才”。二者结合，才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。
（2） 开发有效的激励机制
有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中，特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据，实现业绩分享。该计划较年度奖励计划更科学，客观上可减少员工的跳槽动机；员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励；员工福利计划是指，对于一个组织来说，形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询，了解员工的福利偏好，确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说，从某种意义上说，福利比薪酬更具吸引力，好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。
3、 职业生涯方面：
（1） 规划员工的职业生涯。一个人的职业生涯计划有利于个人充分发挥自己的潜能。现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”，实现终身培训。
（2） 提供良好的发展空间。在企业中，每个员工都会不同程度地设计自己的未来，都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才，英雄是要有用武之地的。否则，作为人才就会逐渐丧失信心，或消极度日或跳槽另谋高就。由此，企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄，应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智，并满足一种心理需求；另一方面企业可以通过人力资源的调控，使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用，从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。
4、 富有创造性的工作。人才之所以称之为人才，是因为他们具有创造性。人才创造性的发挥需要企业搭建平台，如为人才提供具有创造性、挑战性的工作，从而保持企业在技术、管理等方面的领先优势，并使人才得到全面锻炼。
5、 必要的学习培训机会。现代社会是一个知识膨胀型社会，任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”，终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意，他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰，必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作，通过组织人才学习培训，既为企业的可持续发展奠定基础，又为留住人才创造条件。
对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员，对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说，由企业提供的培训和开发机会，是增加他们工作满足感的重要因素，否则，就会造成人员流失。许多经济学家认为，如果企业所进行的培训是比较特殊的培训，增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话，就更可能减少雇员的流动率。
企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训，员工能否获放得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训，培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤，也是控制雇员流失的关键性步骤之一。
6、 企业文化方面：对人才价值用薪酬直接量化固然重要，但人的需求不仅仅满足于物质，精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时，人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围，吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立，将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。
7、 工作环境方面：营造轻松愉快的工作环境。企业环境对个人的职业发展有很大关系。不仅是企业的“硬件”要好，软件同样要出类拔萃，尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”，把员工的发展与企业的发展联系起来，才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作，往往拥有主人翁姿态，才会投入100%的精力去创造企业财富，形成双赢。但是，往往一些企业，不注重企业环境的营造，使得大量人才郁郁不得志，萌生跳槽念头也是正常之举。
8、 自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过，处理人事和企业的方法是相同的，即给予其简洁而充分的指导，再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言：“给我一个杠杆，我可以撬起整个地球”，他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框，而应在指导的基础上让人才放开手脚，充分发挥，并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作，只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务，企业就完全可以给予他们这个自由。
9、 值得尊敬和信赖的领导。“士为知己者死”。人才希望在值得尊敬和信赖的领导手下工作。通常，这类领导是具有资深背景的，如高学历、高职称、高资历等。如果没有资深背景，这类领导也应有其过人之处，如丰富的经验、渊博的才能以及十足的领导魅力和感召力等。他们会在手下的心目中超越“领导”这一角色，并以导师、教练、家长、朋友似的身份出现，使人才乐为所管、甘于受命。
(二) 跳槽者方面：
个人不应盲目地跳槽，只有在必须要依靠跳槽才能解决问题时，才能考虑换个雇主，但在选择新的“东家”时，个人应十分地谨慎。
1、 对热门行业的追逐应慎重。不少人择业时易受社会舆论的支配，求热门，盲目从众，而不考虑自身条件及职业特点，结果是在激烈的竞争中败北，或者在其位难尽其职，既影响工作，又压抑自己。
2、 提高个人能力，注重积累与沉淀。许多有杰出成就的人都离不开积累，知识、财富需要积累，人生的体验也需要积累，频繁跳槽却不利于对经验的积累，不利于在实践中提高个人能力。
3、 注意对于自己自信心的保护。在决定转换自己职业发展道路的时候，特别是面临着跨行业的跳槽时，特别要考虑到自己的抗压力，因为不同个体在面对和处理同样压力时，会受到自身抗压力的影响，从而会出现各自调试能力的不同和信心表现的不同。
4、 合法解除与原单位的劳动合同。《劳动法》第17条规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。劳动者未解除与原单位的劳动合同，就跳槽到其他单位，是违反劳动合同的行为，应承但违约责任。《劳动法》劳动法第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
5、 承担保密义务。劳动法第二十二条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
6、 不要以辞职作要挟。很多人把跳槽作为一种加薪的手段向原公司提出，职业顾问认为这种行为对个人而言无疑是玩火自焚。调查发现，HR或团队领导不会执意挽留有意跳槽的员工，特别是在提出辞呈前已有迹象表明“去意已定”并影响到当前工作质量的员工。
7、 个人进行理智思考。“大多数人选择‘跳槽’，是从自己的立场看待发展空间，而没有从公司的角度去判断。如果公司处于发展上升阶段，必然会有许多新增岗位和发展空间。就好像买股票一样，还没有等到上涨，就将好股票抛掉而痛失赢利。”北京普尔摩企管顾问有限公司高级人力资源顾问郭蓬红就职业人“跳槽”问题接受《财经时报》专访时说。“跳槽”不是目的，发展才是方向。“跳槽”不应只是对高薪职位的追逐，而是对职业生涯的进一步追求。越跳越高，高的不仅仅是薪水和职位，更重要的则是你的职业生涯步入高级阶段。从这个意义上说，每一次成功的跳槽，你都能够从中获得更大的职业成就感，并且应该更加接近自己职业和发展目标。
五、 总结
俗话说得好：人往高处走，水往低处流。优秀的人才是不会安于现状的，他们总是希望取得更大的成就，获得更多的报酬。不管是出于对高薪的期望，还是希望更换生活方式，人才流向更有发展前途的企业是大势所趋，人心所向。因此，企业就必须让这些人才发现自身的优势，让已有的人才“死心踏地”地为企业工作，而让外部的人才前来加盟。对于跳槽者来说，工作成就的取得、薪水的增加都要靠脚踏实地的打拼和经验的长期积累，跳槽并不是解决问题的最好途径。只有当其他的努力无济于事时，才能选择跳槽。跳槽本身并不难，难的是在跳槽中如何使自己得到发展、得到提高。每换一次新的工作，都能让自己更接近心中成功的目标，这才是真正有意义的跳槽。 |
