据悉，3年前就已颁发的欧盟《关于在电子电气设备中限制使用某些有害物质指令》即RCHS指令从今年7月1日正式开始实施，欧盟对投放欧洲市场的所有电子电气设备产品中的铅、汞、镉等6种有害物质含量进行严格检查和控制。而缝制设备也在这份“关于电子电器设备有害物质的禁止令”所涉及的产品之列。作为缝制设备生产大国，我国许多缝纫机制造企业正积极研究对策，寻找一条突破欧盟国家“绿色贸易壁垒”的捷径。为此，不少缝制设备企业纷纷表示，为保证产品能够满足欧盟环保指令进入欧盟市场，将尽最大的努力招募高科技复合型人才加盟企业研发部门，对缝制设备相关技术进行积极的探索，通过提升企业技术标准来应对ROHS指令的困境，力刚央产品向国际高端市场进军的步伐。人力紧缺问题，已成为当下缝企应对未来市场竞争的核心问题。
人才紧缺成缝机业“拦路虎”
中国缝制机械协会近年对行业中多家骨干企业职工进行的调查数据显示，我国缝机企业工程技术人员在员工总数中所占比重严重偏低，这从一个侧面反映出目前我国缝制机械行业的从业人员结构严重不合理，高级技术工人匮乏。有的企业工程技术人员比例甚至不足企业员工的2%，这与拥有高级技工比例达35%的发达国家缝制设备企业相比相差甚远。
人才匮乏问题已到了迫切需要解决的时刻。没有人才，行业、企业谈不上发展，更谈不上创新和市场竞争力，就拿我国最大的缝制设备生产基地台州来说，它同样面临着这个问题。台州缝制设备企业都是民营企业，许多企业在发展过程中力求引入先进的管理理念，但在实际运作中，由于台州缺乏地域优势，工业基础薄弱，教育体系不完善，使得台州既缺少原生的专业人才资源，又缺乏人才流入的动力，企业高级管理人才、专业技术人才以及复合型的外贸人才严重短缺，直接影响新产品的开发、新工艺、新技术的推广应用和国际先进技术的消化吸收。
“挖墙脚”恶化人才流失
缝制机械行业有其技术性强的行业特殊性。机械加工、设备操作、电子电器产品的装配等环节需要的是有一定技能的熟练工。相当一部分的缝企负责人大叹“无工用”、“用工荒”，由于用工形势严峻，缝企之间，悄悄刮起了一股“挖墙脚”之风，而且有愈演愈烈之势。为了应对曰益激烈的市场竞争，不少企业为了解决自己的用人问题，甚至公然派人到别的企业门口“围追堵截”自己盯上的可用之才。人才被挖走了，可是生产还得继续，怎么应对呢，只好如法炮制，去其他的企业继续“挖墙脚”。
如此，缝制机械行业形成了严重的人才流失现象，以至于在整个行业内形成恶性循环，即人才为追求更高的收入热衷于不断地换企业，却不愿意投入学习，真正提高自身的素质。一旦有懂得核心技术的老员工跳槽，企业所面临的困境和即将遭受到的损失都是非常可十白的。
人才流失给企业带来什么
面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，能招来一个新的，并不影响什么。其实，人才流失会给企业带来的直接和间接双重的损失，是不容小看的。
就直接损失而言，它主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产这三方面的损失。首先，人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。其次，人才重置成本这一环是经常被行业忽略的。人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，对于缝制机械行业这样相对微利的行业来说，这是一笔相当可观的支出。最后，无形资产损失是最令人惋惜的，也是数目最惊人的。一般对方企业大都会挖走目标企业研发部门的科技人员。可以设想一下，如果用高薪同时挖走一组研发人员，很有可能使企业的竞争对手同时带走了一项即将诞生的专利。在如今这样的时代，专利的开发带来的是丰厚的经济效益，被挖走人才的企业所要承担的损失是十分巨大的。
就间接损失而言，它主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。如果对方企业挖走了掌握企业专利技术的人才，并在新的企业生产中运用了该项专利技术，在此基石出上开发出的升级新产品势必很快抢占市场，这将使得原公司市场份额缩水，举步维艰。更有甚者，可以“抢夺”其原有代理商的团队，拉走海外订单，如此一来，原有企业的营销报表上所显示的下滑利润额就是可计算为间接损失。而不可计算的间接损失带给企业的冲击力很大，对企业的存亡具有致命的影响。人才流失对现有员工的心理造成很大冲击，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。同时，人才流失给公司形象带来了许多负面影口向，公司的被认可程度下降，这将导致该公司在以后的人才招聘会上极少被人问津。
缝企如何应对人才流失
缝制机械企业在感受到人才流失的切肤之痛后，制定了“自主培养为主，适当引进为辅”的应对措施。简单地说，就是要抓好两个重点“走出去”和“请进来”。根据缝机业市场逐步升级的特点，在人才的培养上，把握“科研在外、人才在外、实验在外、市场在外”的基调，通过各种渠道，组织相关单位人员到发达地区的大专院校，甚至到海外进行培训，进而形成多层面、多形式、全方位的对外科技合作体系，为企业的发展提供强力支撑。“走出去”就是按照“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，邀请海外专家、学者加盟企业，也可采用柔性流动方式，引进“候鸟型”人才，为企业解决实实在在的技术难题。
作为我国缝机业骨干企业的飞跃和通字，在人才建设方面都下了相当的工夫，投入了巨大的成本。飞跃集团设立专门的职工培训基地，和复旦大学建立校企合作关系，并在当地设立技能人才奖励基金，在培养公司人才和为社会输送人才方面作出了贡献。在引进人才方面，飞跃本着“网罗天下贤士”之心，招才纳良，把引进范围辐射到了世界各大角落，通过不懈的努力，聘请到了世界一流的科研人才来企业工作，目前在飞跃总部和海外公司的外籍员工数目可观。飞跃董事长邱继宝坚信“核心产品的开发需要人才”，拥有自主知识产权的多功能家用机和光机电一体化自动开袋机、数控伺服系统等核心产品的研制成功正是飞跃人才建设的辉煌成果。而通宇坚持以技术创新为动力，注重对员工的教育培训。通宇组建省级研发中心，还在日本设立缝纫机研发机构，重点研发世界最新产品，并引进曰本缝纫机研究专家，长驻公司实施研发成果。通字聘请英国、香港和国内一流电子专家在深圳成立研究所，主攻数控系统和光机电一体化产品的研发。通宇以“联智、纳贤、育恭、弃庸”八字方针求贤纳才，“上世纪80年代，通字向上海要人才；90年代，向全国要人才今天，通宇向世界要人才”。天下没有无本之木和无源之水，通字无形资本增值的根源在哪里?核心就是人才的建设。通字清醒地认识到，随着全球一体化和新经济市场的形成以及新一轮技术革命的来临，要掌握市场主动权就要拥有自主知识产权，要拥有产权就要掌握核心技术。而这种竞争的需求，正是人才的竞争。
但是丰厚的薪水、森严的制度并不能完全阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境，是企业文化中人力资源管理范畴不可缺少的环节。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境是每个人都梦寐以求的，工作热情被激发在某种程度补偿了薪酬的不足。作为行业领军人物的标准一直把企业文化的建设列为企业发展的重大项目。“企业和谐”是标准一直追求的企业氛围，尊重人才、重视人才，支持创新、宽容失败的企业文化是企业稳定的基石，做到事业留人、利益留人、感情留人才是真正成功的企业。
