我国的缝制设备产业正处于新的发展机遇期。随着配额取消，市场中心的转移，中国企业正面临新的战略转型期，而中国企业的市场营销也正处于创新与变革的阶段。
从营销业务到营销战略管理
我国的缝制设备产业是在一个大的国际市场环境下快速发展起来的，低廉的劳动成本和生产资料优势，促进了这个行业的发展。有行业人士分析：过去国内缝制设备制造企业不是靠战略取胜，而是凭借抓机会、凭借企业家的感知力、非常规的市场运作、终端上的技巧，近距离的贴身对弈中取胜。在新的市场竞争环境下，随着消费者需求质量与需求层次的提高以及市场竞争形势的变化，这种短视营销模式的劣势日益显现。营销战略这个问题就越来越迫切地摆在企业的面前。
新的市场竞争形势要求企业要从战略角度思考营销的问题，要把营销作为企业长期竞争力的一个重要组成部分。企业要从短期营销行为提升到长期营销行为，要建立具有战略意义的营销组织，建立科学的战略营销决策机制与决策程序，要以营销策略调整渠道关系，打"组合拳"。企业要从追求短期市场扩张转向注重市场培育，注重市场生态关系，注重整体的市场规划与运作，要致力于建立企业整体的营销核心竞争力。更多的企业领导人正在把经营理念集中到未来的企业营销管理能力上。
从单一的终端为王到终端与产品、品牌的有效协同
终端为王是中国本土企业对抗跨国公司的法宝之一。这种模式是适应中国当时的市场竞争环境和营销生态的。但随着市场环境的变化和重心的转移以及国外企业对中国市场的逐渐了解，终端为王营销模式的优势在削减，而产品与品牌的劣势现显出来。过去渠道的选择依据的是竞争导向和经销商导向。因为当时中国的市场规则还没有完全确立，消费者不成熟、不理性、需求同质化，整个中国经济又是一个非均衡经济，这就导致市场机会主义盛行，市场机会很多，有许多空白点。这时，市场竞争的维系点就是终端网络，制造商就是要抓经销商。抓不住经销商时就干脆自建营销网络，直插终端。
但随着行业平均利润的下降，消费者力量的崛起，企业靠单一、同质化的产品已经不能满足消费者多元化与个性化的需求。这时，企业营销就要基于产品竞争战略制定产品规划，要打产品的"组合拳"。与此同时，企业产品品牌的市场地位就变得很重要了。这种情况下，单纯靠在终端上促销，而没有品牌力的协同，企业就始终缺乏真正的竞争力。这就需要从以价格竞争为基点过渡到产品差异化与品牌的竞争，要以异化打造消费者无法抗拒的产品，要通过品牌整合来拉动销售。这就要求营销模式从单一的终端为王到终端与产品、品牌的有效协同。同时全面提升企业国际营销力。
在全球一体化的市场竞争环境中，由于跨国公司的大量涌入，中国企业在本土就直接参与了国际竞争。中国企业的国际营销能力首先是以本土营销能力为基础的，但中国企业不能仅局限于自己的"一亩三分地"，局限于本土营销模式，一定要有国际化的营销视野与营销能力。例如上工、中捷、大富基等企业通过收购、合作的方式，强强联手进入国际市场，极大地提升了国际营销能力。
从劳动密集和资源消耗到精兵简政与资源集约
中国企业的终端为王在某种意义上是靠终端的"人海战术"，是靠大量的资源投入，这就导致资源的极度消耗与浪费，人均效率的低下。新的竞争环境，要求企业从"人海战术"转向"精兵简政"；从营销的散兵游勇转向营销的团队建设；从无节制的资源投入与损耗转向资源集约与整合。所谓"精兵"，就是要致力于提高员工的素质，提高员工的人均效率；"简政"就是要基于市场要求，简化组织与流程。所谓团队建设，就是要使营销人员从"个体"变成具有团队合作精神的"群体"，致力于提高营销团队的整体作战能力与整体业绩。所谓资源的整合与集约，就是要提高资源利用的有效性，包括对营销资源进行有效管理。要真正把营销资源上升到经营管理的层面，这就是经营营销，它包括经营客户资源、经营人才资源、经营信息与品牌资源等。
从单一地使用人才到系统地营销人才培养
过去企业在对营销人才的培养、开发上投入不足。近年来，也开始逐渐重视这方面，各个企业都纷纷开展培训活动。不仅在企业内部开展培训，像贵衣等公司还以福利的形式培训经销商，以此来提高企业的竞争力。但是当前这种培训还只是一个开端，还有很多不成熟的地方：营销人才的职业发展途径过于单一，对人才的评价也多以短期业绩为导向，导致营销人员创业激情衰减，营销行为短视，缺乏事业心、成就感。核心人才忠诚度差、流动频繁。从本质上看，企业营销网络建设的核心在于人才队伍建设，这就需要企业从单一地使用营销人才过渡到系统的营销人才建设。
杰克公司就是典型的学习型企业，进入公司的所有员工，包括门卫都清楚企业的近期目标和远景发展目标。营销人力资源机制的创新，包括牵引机制，即告诉营销人员企业的目标在什么地方，企业对营销人员的期望是什么，企业的核心价值观是什么；激励机制，即通过短期激励与长期激励的结合，使得营销人才把自己的命运和企业的命运结合在一起；竞争淘汰机制，干不好就下台，真正把市场压力传递到所有人的身上；约束机制，通过目标责任体系，既要使营销人员富有活力，同时又能对他们进行有效的控制。根据营销人员的素质特点，规划营销人员的职业生涯，同时开放多种职业通道，建立任职资格标准，使他们具有更广阔的职业前景。强化营销人员对组织文化的认同，增加培训开发投入，建立科学的价值评价、价值分配体系，增强营销人员的公平感。
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